El control del uso de internet en las empresas

Herramientas como los teléfonos móviles, internet o las Blackberrys han pasado a ser indispensables en el mundo de la empresa. Sin embargo, es más que habitual el uso, por parte de muchos empleados, para fines personales.

08-09-2008 - Las nuevas tecnologías llegaron hace ya tiempo a las empresas, sin embargo, el uso que se hace de ellas todavía no está claramente delimitado y los empresarios a veces no saben ni cómo ni hasta dónde pueden ejercer su control sobre el uso que hacen los empleados sin violar la intimidad de éstos.

¿Qué problemas genera el uso generalizado del correo electrónico e internet en las empresas?

El uso generalizado de las nuevas tecnologías en las empresas, y concretamente, el de herramientas informáticas tales como el correo electrónico e internet ha supuesto enormes ventajas para aquéllas (bajo coste, la rapidez/inmediatez de las comunicaciones, etc.) pero también ha comportado riesgos asociados a la inadecuada utilización por parte de los trabajadores de aquellos medios para fines personales.

La empresa se ve, no pocas veces, en la tesitura de tener que decidir sobre la posibilidad de controlar el uso que su personal hace de aquellos medios, produciéndose en no pocas ocasiones una colisión entre el derecho de la empresa a exigir el trabajo pactado y sus facultades de control en tal sentido y los derechos fundamentales que asisten al trabajador.

¿Existen medios de control?

Uno de los medios de control, en principio permitido, podría ser la instalación de advertencias automáticas que recuerden al trabajador la restricción en el uso de internet para fines ajenos a la prestación laboral.

¿Qué resultados conllevaría la extralimitación del control por parte del empresario?

De acuerdo con todo ello conviene reseñar, por su importancia, cuáles pueden ser las consecuencias de que el empresario se extralimite en el control que, informáticamente hablando, realice sobre sus trabajadores, puesto que en el supuesto de que pretendiera utilizar en un juicio por despido contra uno de sus empleados una prueba consistente en material informático del estilo que nos ocupa, y dicha prueba, a juicio del tribunal, se reputase obtenida con violación de libertades públicas o Derechos Fundamentales, tal prueba no sería admitida como válida, y en consecuencia, si el empresario no contase con otros medios para acreditar el incumplimiento del trabajador, en opinión de un sector doctrinal y jurisprudencial, el despido merecería la calificación de la improcedencia, que anuda la consecuencia legal consistente, alternativamente, en la readmisión del trabajador, o en la indemnización por importe de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades (cuya elección corresponde al empresario a no ser que se trate de representantes de los trabajadores en cuyo caso el derecho de opción les corresponde a ellos) más el abono de salarios de tramitación.

Otro sector doctrinal y jurisprudencial sostiene que en estos casos podría declararse la nulidad del despido, por haberse producido con vulneración de Derechos Fundamentales del trabajador siendo entonces la consecuencia la readmisión inmediata y obligada del empleado con el abono de los salarios de tramitación.

Conclusiones

Por lo tanto, y a modo de conclusión cabe señalar:

1º) Que el empresario, en atención al principio de libertad de empresa y dentro de sus normales facultades de organización y control del trabajo, como titular o propietario de las herramientas informáticas y beneficiario del tiempo del trabajo de sus empleados, puede imponer reglas y condiciones que limiten el uso de Internet a sus trabajadores.

2º) Que dichas reglas y condiciones deben cumplir ciertos requisitos formales y materiales, entre ellos, ser conocidas por los trabajadores y por sus representantes legales.

3º) Que el empresario, para controlar el cumplimiento y respeto de sus instrucciones empresariales, puede ser asistido por medios materiales que revelen, por ejemplo, datos externos del mensaje pero en ningún caso, su contenido (a no ser que cuente para ello con la preceptiva orden judicial o con consentimiento expreso del trabajador) puesto que entonces se estaría rebasando los límites que dibuja el derecho a la Intimidad, a la dignidad y al secreto de las Comunicaciones, lo que determinaría en cualquier caso la nulidad de la prueba, y eventualmente, o bien la improcedencia o bien la nulidad del despido que se hubiera podido cursar al trabajador en atención a lo que aquella revelase.

El Mundo

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