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Diversidad religiosa y trabajo
La llegada de fuertes influencias culturales hace necesario reflexionar acerca de cómo las condiciones de trabajo pueden verse afectados por la presencia de grupos de trabajadores de origen distinto.Es hoy ya un hecho obvio que el mercado laboral es fiel reflejo de una sociedad multicultural, y que la diversidad de culturas que se interrelacionan en nuestro país contribuye a introducir elementos de idiosincrasia y acepción religiosa cuyos esquemas encuentran difícil encaje en la concepción tradicional de algunos aspectos relacionados con las condiciones de trabajo. Así ocurre con los ritmos de trabajo, las fiestas y descansos y determinados signos externos en la vestimenta y apariencia de los trabajadores.
La libertad religiosa, que se consagra en nuestra Constitución, y la configuración de un Estado aconfesional, se plasman en un aspecto positivo de la manifestación de las creencias por parte de los individuos, cuyo respeto se pone en juego al entrar en relación con las obligaciones laborales contraídas por los mismos.
La línea divisoria entre la esfera privada de la convicción religiosa y la conjugación de sus expresiones en el marco de la relación laboral no ha planteado problemas mientras la sociedad se ha desarrollado en una cultura de perfiles poco diversos que, aún partiendo de la aconfesionalidad, tiene sus raíces en una misma tradición cristiana. Esa tradición ha propiciado la generalización de costumbres desvinculadas ya de su inicial origen religioso para incorporarse en el acerbo común de creyentes y no creyentes.
La prohibición de discriminación por razón del credo queda consagrada en nuestra legislación nacional, que ha ido acomodándose a las disposiciones internacionales y comunitarias. De manera particular, el artículo 9 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales y la Directiva 2000/78/CE, que, a su vez, deriva del artículo 13 del Tratado de la Comunidad Europea, y que prohíbe la discriminación por razón de religión o creencia.
La llegada de fuertes influencias culturales de otro signo religioso -que, al igual que las autóctonas, aparecen con independencia del mayor o menor impacto de creyentes en ellas- hace necesario reflexionar acerca de cómo algunos aspectos de las condiciones de trabajo pueden verse afectados por la presencia de grupos de trabajadores de origen cultural y religioso distintos.
El ámbito de la no discriminación, que se concentra en cuestiones como el tiempo de trabajo, la vestimenta, los riesgos laborales, el descanso, etcétera ha de abordarse también desde la perspectiva de la posibilidad de adaptación de tales condiciones. Se trata de una cuestión que no puede considerarse como un elemento propio y exclusivo de la inmigración, puesto que la experiencia europea demuestra que las sucesivas generaciones de emigrantes han ido dando nacimiento al llamado euro-islam, integrado por quienes ya no son inmigrantes ni de nacionalidad extranjera.
Es cierto que la prohibición de discriminación por motivos religiosos no lleva al punto de exigir que el empresario adapte las condiciones de trabajo para que pueda practicarse la creencia que el trabajador profesa, pero también lo es que la protección a la libertad religiosa exige una especial sensibilidad. En el ámbito de la relación laboral, sólo tiene un tratamiento negativo, como derecho del trabajador a no ser discriminado y a no manifestar sus creencias, pero no aparece en la vertiente positiva, como derecho a que el empresario tolere, o incluso favorezca, las manifestaciones religiosas dentro de la empresa.
Recordemos que el TEDH ha señalado que la manifestación de la creencia religiosa puede tener diversas formas, como el culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos, pero no protege, sin embargo, cualquier acto motivado o inspirado por una religión o creencia (Sentencia Kalaç contra Turquía, de 1 julio de 1997 EDJ1997/15638).
Mª Lourdes Arastey
Magistrada del TSJ de Cataluña
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